Tema 3 Técnicas para generar equipos creativos

Introducción al tema

Se están produciendo muchos cambios en la sociedad que requieren nuevas actitudes y enfoques por parte de los individuos. No podemos dejar que las cosas sucedan y permanecer ajenos a tales circunstancias, porque generaría inseguridad sobre nuestro propio futuro. Para que esto no suceda tenemos que ajustar nuestro comportamiento a las nuevas reglas, es decir, debemos adaptarnos.

La adaptabilidad es una de las cualidades más valiosas que puede poseer un emprendedor. En un mundo empresarial en constante cambio, los emprendedores exitosos son aquellos que pueden adaptarse rápidamente a nuevas situaciones, superar obstáculos y aprovechar las oportunidades emergentes.

Adaptarse a nuevas situaciones.

Este método es un esquema organizado para usar técnicas especificas de pensamiento critico y creativo con vistas al logro de resultados novedosos y útiles.

Etapas para adaptarse a nuevas situaciones:

formulación del objetivo
recopilar la información necesaria para abordar el problema
reformular el problema
generación de ideas
Seleccionar y reforzar las ideas
establecer un plan para la acción

Las primeras tres etapas comprenden la preparación, construcción o formulación del problema.

¿Cómo diseñar procesos que permitan obtener excelentes resultados para adaptarse a nuevas soluciones?

Mejorar solo un factor puede causar problemas en otro.
Mejorar un solo factor puede causar problemas en el que se ha mejorado.
Mejorar sólo un factor es, en última instancia, desperdiciar grandes beneficios.

¿Cómo se logra la adaptación a nuevas soluciones?

Recordemos que toda mejora es un cambio, aunque no todo cambio es una mejora.
Recordemos que cuanto más complicado es un problema, es decir, más sencilla es la solución. Si algo es muy sofisticado seguramente estará mal.

Adaptación a un cambio

"los cambios son parte de los procesos de transformación y crecimiento de la organización, y los beneficios se reflejarán directamente en su trabajo diario"

Adaptarse al cambio es una habilidad necesaria para crecer profesionalmente ya que el cambio dentro de las organizaciones es uno de los procesos más frecuentes, sin embargo, la forma de proceder determinará en gran medida cómo los colaboradores asuman estos cambios.

La adaptabilidad a los cambios representa un pilar fundamental para el sano ejercicio del liderazgo dentro de las organizaciones, aquellas personas que ejercen un rol de liderazgo dentro de cualquier organización deben adaptarse al cambio, para impactar positivamente en su ambiente laboral.

Definición de adaptación al cambio

Capacidad de adaptación a los cambios, modificando el propio comportamiento si es necesario para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información o cambios en el entorno, ya sea del entorno externo, de la propia organización, del cliente o de los requerimientos del propio trabajo.
Esta competencia se refiere a la versatilidad en la conducta, en la emisión de conductas adaptativas y no tanto a cambios de tipo cognitivo o en los sistemas de valores, expectativas y/o creencias del sujeto.

Características
Las personas con esta competencia son capaces de adquirir nuevas habilidades o habilidades, también son capaces de incorporarse fácilmente a un nuevo equipo de trabajo, permanecer abiertos a nuevos datos y pueden renunciar a viejas creencias y adaptarse a nuevos tiempos.
Aceptan y se adaptan fácilmente a los cambios.
Responden al cambio con flexibilidad.
Son promotores del cambio.
Manejan adecuadamente múltiples demandas y reorganizan rápidamente las prioridades.
Adaptan sus respuestas y tácticas a las circunstancias cambiantes.

Etapas de cambio

Ante los procesos de cambio, es normal que existan muestras de resistencia por parte de los colaboradores, las cuales se definen en cuatro etapas:

Negación: Esta etapa se caracteriza por una percepción clara de situaciones peligrosas; cómo evaluar negativamente el trabajo realizado; tener que asumir nuevas tareas; o enfrentar un posible despido.
Defensa: Las personas evitan el contacto con su nuevo entorno, y se aferran a viejos procesos y creencias, pero si cuentan con el apoyo necesario pueden comenzar a evaluar las ventajas y desventajas que ofrece el cambio.
Aceptación: En esta etapa hay mayor apertura y disposición, lo que permite reconocer y aceptar algunos cambios. Comienza con una renuncia a la resistencia y un interés en adquirir los conocimientos necesarios para afrontar el cambio.
Adaptación: Hay una evaluación tanto de las ventajas como de las desventajas del cambio que incita a experimentarlo y adaptarse.

El proceso de cambio

El cambio es un proceso necesario; a través de él se crea crecimiento personal, social y organizacional. Con el cambio se genera una evolución en todos los ámbitos y hay una renovación de los métodos y estrategias utilizadas. El cambio genera mayor creatividad.

En el ámbito personal	Cuando los cambios se dan en las organizaciones de trabajos	Ideas erróneas que generan confusión
Identificar situaciones y momentos que requieran una nueva respuesta. Anticiparse a las situaciones de cambio, previendo las posibles consecuencias. Analizar las situaciones y encontrar las adecuadas respuestas personales. Adaptarse con eficacia a las distintas y variadas situaciones que se nos plantean en la conveniencia y gestión con personas o grupos diversos.	Ser abiertas y responder constructivamente a los cambios en las organizaciones y en el entorno personal. Aceptar los cambios y buscar la posibilidad y oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente. Apoyar y promover nuevos planes y procesos. Encontrar soluciones para mejorar las estrategias existentes.	El cambio es el resultado de una reacción ante un problema. El cambio solo afecta a la estructura organizativa. Todos nos adecuamos por igual al cambio.

Etapas del proceso de cambio

Muchas personas no conocen las etapas del proceso de cambio. Y es que la motivación o el deseo de cambio son sucesos fluctuantes que varían de un momento a otro y de una situación a otra. Estos pueden verse influidos por muchos factores: Entre ellos encontramos la motivación intrínseca de cada persona, la elección y el propio control, el autoconvencimiento, la autoconfianza o la percepción de autoeficacia, la relación interpersonal y la ayuda externa. Además de estos factores influyentes, podemos decir que todas las personas pasamos por diferentes estadios o etapas a lo largo de los procesos de cambio. Prochaska y Diclemente, entienden que el proceso de cambio no es un hecho lineal, sino que las personas, antes de lograr un cambio estable, transcurren por diferentes etapas una o varias veces. Etapas del proceso de cambio:

Etapa de precontemplación: La persona no es capaz o no quiere identificar la problemática y por ello busca argumentos a favor del no-cambio.
Etapa contemplación: La persona comienza a tener dudas sobre su conducta y empieza a valorar los pros y los contras de aquello que quiere cambiar.
Etapa de determinación: La persona decide intentar un cambio y aparece la confianza en uno mismo para poder modificar la conducta.
Etapa de cambios activos: La persona pone en práctica la decisión que ha tomado. No obstante, para que los cambios logren consolidarse y se puedan evitar las tentaciones que hacen que queramos volver a la conducta anterior, la persona tiene que pasar por la fase de mantenimiento.
Etapa de la recaída: Es el momento en el que la persona vuelve a la conducta anterior y, por lo tanto, a estadios anteriores; volviendo a iniciar de este modo el proceso de cambio.

¿Qué pasa con el aspecto emocional del ser humano?

Si bien las emociones son el motor de la acción y estas pueden ser positivas o negativas y de diferente intensidad, esas emociones y los comportamientos que pueden seguirlas, pueden ser favorables (promoviendo el crecimiento) o adversos (impidiendo el crecimiento).

Así, el estado de alegría puede ser positivo siempre que sea el motor motivacional para la realización de proyectos, sin embargo, si supera los niveles normales hasta convertirse en euforia, puede provocar una pérdida de objetividad y caer en la imprudencia. (Monroy, 1995).

Como se indicó anteriormente, es importante que antes de emprender el cambio:

Conozcamos nuestras propias emociones, refiriéndonos a ellas como la capacidad de descubrir cuales son nuestros sentimientos.
Gestionamos nuestras propias emociones, porque nos permitirá recuperarnos mejor de las dificultades.
Conozcamos nuestra propia motivación, ya que nos hará avanzar hacia el cambio.
Reconozcamos las emociones de los demás y captemos señales que indiquen lo que quieren y lo que necesitan.

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio es un concepto muy conocido en el mundo empresarial. Aparece cuando un trabajador, departamento o empresa en general debe modificar sus rutinas o hábitos, pero el miedo, la comodidad o la dificultad para hacerlo lo bloquea o paraliza, provocando esta resistencia al cambio.

Este bloqueo es diferente en cada situación, ya sea personal o laboral. En gran medida, su grado de manifestación depende de la experiencia previa, la disposición y la capacidad para afrontar los cambios.

Aspectos del funcionamiento cognitivo

La capacidad para adaptarse a nuevas situaciones hace referencia al menos a tres aspectos del funcionamiento cognitivo de una persona:

Transferencia y uso flexible del conocimiento: Estudios que muestran que los expertos, porque abstraen dimensiones de organización más generales, utilizan su conocimiento de forma más flexible y que se adapta al tipo de problema y al contexto en que el problema aparece.
Las habilidades metacognitivas: Relacionadas con la autoconciencia del conocimiento adquirido y evaluación de las propias habilidades, que comentamos en un apartado anterior, también están implicados en la capacidad para adaptarse a nuevas situaciones.
Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones en el ámbito laboral: Esta capacidad forma parte de lo que se ha llamado pensamiento práctico (Sternberg, 2001). Sternberg distingue entre tres tipos de pensamiento práctico:

El primero de ellos es la adaptación, que se refiere a la realización de una serie de conductas que se conforman a las demandas del ambiente en un momento determinado.
Adaptarse significa modificar la conducta para cumplir las restricciones que impone el ambiente.
La segunda forma de pensamiento práctico es la modificación del ambiente para que se adapte a nuestras necesidades.
Una última forma de pensamiento práctico implica la selección de un ambiente nuevo cuando el ambiente impone unas restricciones que chocan con las necesidades que impone la tarea que queremos realizar o nuestros objetivos.

Habilidades del emprendedor en proceso de adaptación al cambio.

Para utilizar este tipo de pensamiento práctico es necesario utilizar una serie de habilidades más básicas:

Habilidades analíticas para analizar y evaluar las opciones disponibles en la situación.
Generar posibles ideas y opciones de acción
Activación de conocimiento tácito.

La capacidad de ajustarse de manera efectiva a situaciones nuevas.
La habilidad para anticipar los recursos necesarios y utilizarlos de manera eficiente.
Fomentar la creatividad y ser capaz de poner en práctica nuevas ideas y acciones.
Evaluar de manera anticipada las posibles consecuencias y riesgos asociados con la asunción de nuevos retos.

Una parte importante de la habilidad para adaptarse a situaciones nuevas depende de lo que Sternberg llama conocimiento tácito, que es el conocimiento que una persona necesita saber para tener éxito en un ambiente determinado. No es un conocimiento académico y por tanto no se enseña de forma explícita, e incluso en muchos casos no es verbalizable. La utilización de este conocimiento, sin embargo, es esencial para tener éxito en el puesto de trabajo que se ocupe y normalmente se adquiere mediante la experiencia. Así, mientras que la correlación entre IQ y éxito en el trabajo es pequeña, la cantidad de conocimiento tácito es capaz de predecir el éxito laboral en numerosas áreas.

En qué consiste este conocimiento Sternberg (2001) distingue tres tipos de conocimiento tácito que es importante en el ámbito laboral:

La habilidad de organizarse uno mismo (establecer prioridades y objetivos, manejar el tiempo de forma eficaz etc);
La habilidad de dirigir a otros (conseguir sacar lo mejor de los empleados y colegas, tener un buen sistema de refuerzos y sanciones etc)
La habilidad para dirigir nuestra propia carrera (saber lo que es importante en nuestra área de trabajo, saber cómo convencer a otros del valor de nuestro trabajo, hacer que nuestro trabajo sea visible para otros etc).

Este conocimiento se aplica en dos tipos de contextos diferentes: en un contexto local, se aplica para conseguir objetivos a corto plazo; en un contexto global se aplican para conseguir objetivos a más largo plazo y de mayores dimensiones.

TÉCNICAS DE CREATIVIDAD APLICADA

Técnica 13: Análisis de sistemas

Descripción de la técnica

Los problemas complejos requieren un tratamiento sistemático. En el análisis de sistemas se ofrece una metodología sistemática y, además, completa: el problema y sus metas, los objetivos que permiten alcanzar las metas, los criterios de medida de estos objetivos, cómo ayudarán a resolver el problema, con qué recursos y restricciones hay que contar (que forman las fases de análisis), y la búsqueda de alternativas y su selección (las fases de creación).

Fases del proceso de aplicación de la técnica

Formulación del problema. El grupo se pone de acuerdo sobre el planteamiento del problema, y sobre las metas a conseguir, en términos observables y medibles
Establecimiento de objetivos. El grupo se centra en objetivos específicos, mensurables y operativos, para alcanzar las metas, relacionando entre metas y objetivos:

lista de objetivos,
¿Cómo conoceremos cuándo se alcanzarán?,
¿cómo ayudarán a resolver el problema?

Recursos y restricciones. El grupo se centra en qué personas, recursos y técnicas se requieren para alcanzar los objetivos (por ejemplo, solo hay una semana para resolver el problema, hacen falta 15.000 euros, etc.).
Criterios de éxito. En grupo se concentra en modos de conocer si la solución tendrá éxito. Los criterios, específicos y medibles, deben establecerse para cada objetivo. La pregunta clave es: «¿cómo sabremos si la solución tendrá éxito?»
Obtención de alternativas. Mediante brainstorming o cualquier otra técnica de creatividad, se generan ideas alternativas.
Selección de alternativas. Se diseñan criterios para ponderar las alternativas, en relación con los recursos y las restricciones.
Jerarquización de alternativas. Se desarrollan criterios para jerarquizar las alternativas y las dificultades de su implantación.
Decisión final. Se presentan las alternativas jerarquizadas y los correspondientes escenarios a quien corresponda decidir (aceptarlas, rechazarlas, o solicitar que se vuelvan a buscar nuevas ideas).

Consejos útiles

El facilitador debe tener experiencia en procesos grupales, para evitar los conflictos.
La elección de la técnica de obtención de alternativas depende de la índole del problema, pero también de los intereses y características de los que intervienen en el proceso grupal.
Una ventaja fundamental de la técnica es su carácter general y sistemático.

Mayor utilidad de aplicación de la técnica

Para la resolución de problemas complejos, abandonando el método de la causación lineal, o la sucesión de causas y efectos.

Técnica 16: Aprender a pensar

¿Qué es?

Es la integración didáctica, de forma organizada y sistemática, de estrategias y métodos que promueven desarrollar el pensamiento eficaz del alumnado, poniendo el foco en los procesos cognitivos que ayudan a pensar. Entre estas estrategias destacan las rutinas y destrezas de pensamiento.

¿Para qué aprender a pensar?

Desde una perspectiva amplia, aprender a pensar es fundamental para el desarrollo de variadas actividades, tanto profesionales como personales, como por ejemplo:

Tomar decisiones.
Considerar prioridades.
Buscar alternativas de solución.
Escuchar diferentes puntos de vista y opinar sobre algún hecho.
Resolver problemas.
Tomar la iniciativa.
Trabajar en equipo.
Ser operativo (saber hacer).
Comunicar de manera efectiva y eficaz.
Vivir con plenitud y capacidad de gozo.
Cambiar la manera de pensar.

Otras razones de peso son las evidencias de no pensar con eficiencia en el mundo real tanto en el ámbito de conducta individual como colectiva, ejemplo de ello son las numerosas amenazas con las que se enfrenta la humanidad, tales como: la polución del medio ambiente, el agotamiento de los recursos naturales, la inestabilidad económica internacional, la desigualdad, la pobreza de muchos, la acumulación de la riqueza en unos cuantos. Estos ejemplos justifican el aprender a pensar con más eficiencia, de lo contrario como individuos y como especie se tendrán grandes problemas y en consecuencia, se heredarán grandes problemas humanos a las próximas generaciones. (Nikerson:1985)

Tipos de pensamiento

Edward de Bono, con Michael de Saint-Arnaud (Learn to Think) ha escrito un espléndido libro, muy sistemático, que propone 7 técnicas para pensar, cada una acompañada de un ejemplo, de unos principios y de unos consejos «libres» (es decir, unas recomendaciones) de las que resumimos lo esencial, recomendando la lectura y difusión del libro entre los colaboradores

Descripción de la técnica

Son 7 los métodos para aprender a pensar:

PMI: Más, Menos, Interesante (Plus, Minus, Interesting)

Piense primero qué es lo que más le gusta de una idea para resolver un problema, o de una persona; después, lo que menos; por último, lo que tiene de Interesante. No debe decirse simplemente si una idea gusta o no.

CAF: Considere todos los factores (Consider All Factors)

Si no se tienen en cuenta todos los factores al tomar una decisión, puede comprobarse después que resultó errónea.

C&S: Consecuencias y secuelas (Consequences and Secuels)

Toda decisión tiene unas consecuencias, para Vd. y para los demás, algunas inmediatas, en menos de un año; otras a corto plazo, de 1 a 5 años; otras a medio plazo, de 5 a 25 años; y otras a largo plazo, más de 25 años.

AGO: Deseos, metas, finalidades (Aims, Goals, Objectives)

Las decisiones pueden tomarse «por que...», pero también «para» algo. Hay que pensar para qué se toman, o las toman otros.

FIP: Prioridades importantes (First Important Priorities)

Después de haber hecho un PMI, un CAF, un C&S o un AGO, piense qué acciones o qué consecuencias son más importantes.

APC: Alternativas, posibilidades, elecciones (Alternatives, Possibilities, Choices)

Piense siempre, antes de tomar una decisión para resolver un problema, en otras alternativas y posibilidades mejores.

OPV: Otros puntos de vista (Other Points of View)

Antes de decidir cómo solucionar un problema piense primero a quién puede afectar, y luego consulte con otros para recibir diferentes opiniones.

Ejemplo de aplicación de las 7 herramientas

PMI: Como solución a los problemas planteados por el sistema de valoración de directivos, se piensa en implantar una evaluación de 360 o (evalúan al directivo, sus jefes, sus colaboradores, sus compañeros..).

P: Las evaluaciones serán más justas al ampliar el número de evaluadores.
M: Muchos directivos se opondrán a ser evaluados por sus subordinados.
I: Puede conocerse el talante abierto y democrático de los directivos.

CAF: Tengo que cambiar de coche. ¿Qué factores he de tener en cuenta? Precio del vehículo; coste de las reparaciones; red de talleres de servicio; confort del pasajero; climatización; otras prestaciones (ABS, cerraduras centralizadas, etc); diseño y línea; capacidad del maletero; prestigio e imagen, etc.
C&S: Compró una casa de fin de semana en la sierra.

Mejora de las carreteras; apertura de línea férrea; masificación de la zona; bajada de los precios de las viviendas; los hijos no quieren ir; vecindad incómoda, etc.

AGO: Aceptó un importante puesto de trabajo que me ofrece la empresa en el extranjero. Encontrar una oportunidad de promoción; conocer otros países extranjeros; mejorar el conocimiento de un idioma; conseguir nuevas amistades y relaciones profesionales; salir de un incómodo entorno actual, etc.
FIP: Ha aceptado el puesto en el extranjero.

Primero, considere todos los factores (CAF): sueldo, prestigio, denominación del cargo, visibilidad ante la Dirección, posibilidades de ascenso, conocimiento de un país y su idioma, nuevos contactos.
Señale los tres factores más importantes para Vd.: prestigio, promoción, visibilidad.

APC: Tenemos un problema. Uno de los mejores clientes del Banco ha retirado sus fondos y cancelado la cuenta. ¿Qué pudo haber ocurrido? Mal servicio, intereses de pasivo bajos, intereses de activo altos, comisiones elevadas, gama de servicios limitada, instalaciones de servicio al público inadecuadas, fallos en los cajeros, lentitud en la concesión de préstamos, solicitud excesiva de garantías, etc.
OPV: Entiendo que debo aceptar ese puesto en el extranjero: ¿Qué opinan mi mujer, mis hijos, otros familiares, los compañeros, los amigos, los conocidos que se han encontrado ante una situación similar, empleados que están trabajando en el extranjero, etc.?

Consejos útiles

PMI

Sin el PMI puede rechazarse una idea que parece mala a primera vista, pero no lo es.
Las ideas pueden no ser buenas o malas, pero sí interesantes y conducir a otras ideas.
Haga un PMI de una persona a la que conozca.

CAF

Es mejor considerar primero todos los factores, y luego analizar los que interesan más.
Enseñe su CAF a alguien que pueda añadir otros factores.
Si organiza una reunión, haga un CAF con todas las personas que tienen que asistir.

C&S

Conviene saber si las consecuencias son o no irreversibles.
Las consecuencias a corto plazo pueden ser opuestas a las a largo plazo.
No hay que contemplar solo las consecuencias que afectan al que hace un CAF.

AGO

En una misma situación, personas diferentes pueden tener diferentes objetivos.
Si Vd. sabe bien cuáles son sus finalidades, será más fácil alcanzarlas.
Los objetivos tienen que ser suficientemente próximos, reales y posibles.

FIP

Empiece mejor eliminando lo que le parece menos importante.
No deje de lado de todos modos a las ideas que por el momento no ha considerado prioritarias.
Es muy importante definir, antes de priorizar, los criterios de priorización.

APC

Si no encuentra una alternativa, pregunte a otro.
Casi siempre hay más de una alternativa.
Encontrar alternativas cuando uno está satisfecho es difícil.

OPV

Los puntos de vista de los demás pueden ser muy diferentes de los suyos y de los de otros.
Trate de conocer si otra persona comprende sus puntos de vista.
Trate de ver las diferencias y similitudes entre los diversos puntos de vista.

Mayor utilidad de aplicación de la técnica

La técnica es de aplicación a circunstancias concretas, ya que consta de varios métodos que son utilizables en diversas situaciones.

CUADRO COMPARATIVO DE LAS TECNICAS

Conclusión

En resumen, adaptarse al cambio es un proceso de aprendizaje, donde algunos requieren más apoyo que otros. Tener la capacidad de adaptarse a los cambios constantes ayudará a que las empresas crezcan. Lo fundamental es transmitir a la organización que los cambios son necesarios para crecer juntos y que sólo a través de la renovación se puede garantizar la mejora continua en un mundo cambiante y acelerado, donde lo nuevo hoy puede quedar obsoleto mañana.
Las empresas deben buscar desarrollar esta capacidad tanto en su forma de trabajar como en la formación de los miembros de su equipo. Además, es fundamental incorporar herramientas de trabajo que les permitan mantenerse a la vanguardia.Adaptarse a los cambios que enfrentas en tu día a día no sólo es importante para todos los negocios, sino que es la clave para mantener una ventaja competitiva, esto te ayudará a enfrentar los problemas y, como resultado, hacer crecer tu negocio. La adaptabilidad al cambio es una habilidad clave para prosperar en el entorno profesional. Abrace el cambio, manténgase informado, sea flexible y colabore con sus colaboradores y socios.
Finalmente, es fundamental trabajar este tema sobre la base de una comunicación clara y fluida, para que el cambio encuentre el menor grado de resistencia en la organización.

Referencias

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Bloggs. (21 de Mayo de 2015). Adaptarse a nuevas situaciones. Obtenido de https://createonepw.blogspot.com/2015/05/adaptarse-nuevas-situaciones.html

Fernández Romero , A. (2005). CREATIVIDAD E INNOCACIÓN en empresas y organizaciónes: Técnicas para la resolución de problemas. Buenos Aires: Diaz de Santos.

Peláez Vázquez, L. (30 de Noviembre de 2021). TECNICAS PARA GENERAR EQUIPOS CREATIVOS. Obtenido de Studocu: https://www.studocu.com/es-mx/document/instituto-tecnologico-de-acapulco/calidad-aplicada-a-la-gestion-empresarial/unidad-3-el-emprendedor-y-la-innovacion/20250517

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